El pasado 1 de septiembre, el Ministerio del Trabajo expidió la Resolución 3461 de 2025. Con ella, se derogaron las Resoluciones 652 y 1356 de 2012. La norma fija nuevas directrices sobre la composición del Comité de Convivencia Laboral. También regula sus funciones, los tiempos de permanencia y los procedimientos ante quejas o conflictos.
La resolución delimita las responsabilidades de empleadores públicos y privados. Igualmente, define tareas para las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL). Estas entidades deben diseñar y ejecutar medidas preventivas y correctivas contra el acoso laboral.
Entre los ajustes más relevantes aparecen varios puntos. La norma define la composición del Comité según el número de empleados. Obliga a las empresas temporales a garantizar mecanismos de coordinación. Además, exige a las empresas usuarias activar el comité cuando sea necesario. También revisa las responsabilidades en la prevención y corrección del acoso laboral.
Diversos expertos académicos valoraron la actualización normativa. Coinciden en que la reforma puede fortalecer los mecanismos de protección de los trabajadores. Señalan, además, que la norma contribuye a garantizar ambientes laborales más seguros y a promover una cultura de respeto y convivencia.
Un Comité de Convivencia Laboral que dé respuestas oportunas
Para Jenny Carolina Rueda Montes, docente del Programa de Ingeniería en Seguridad y Salud en el Trabajo de la Fundación Universitaria Horizonte, con la puesta en marcha de esta resolución “los procesos deben llevarse a cabo de manera oportuna, evitando dilaciones innecesarias y garantizando que se resuelvan en tiempos razonables y las acciones deben ser efectivas para llegar a acuerdo entre las partes y prevenir su repetición”.
Asimismo, el proceso debe ser imparcial, garantizando que las partes reciban un trato justo y equitativo, sin prejuicios o favoritismos.
En cuanto a la seguridad de las partes, la información relacionada con la denuncia deberá ser tratada con estricta confidencialidad para proteger la privacidad de las servidoras y los servidores públicos involucrados.
Retos para PYMES y cumplimiento empresarial
La Resolución establece que el Comité se constituirá en función del número de colaboradores. En entidades con menos de cinco (5) colaboradores, se prevé un (1) representante de los trabajadores y uno (1) por parte de la empresa. Para organizaciones con más de veinte (20) colaboradores, se fijan cuatro (4) representantes de los trabajadores y dos (2) por parte de la empresa. Todos deben contar con sus respectivos suplentes.
Las entidades pueden designar más representantes según su estructura interna. Las empresas con más de una sede deberán implementar un Comité Central y comités por cada centro de trabajo.
Sergio Osorio Hidalgo, docente del Programa de Ingeniería en Seguridad y Salud en el Trabajo de la Fundación Universitaria Horizonte, precisó que “se debe confirmar que el Comité de Convivencia Laboral cuenta con personal que tenga un perfil calificado en manejo de resolución de conflictos y que no tenga anotaciones de Convivencia”.
El papel de las ARL en los procesos de convivencia laboral
La resolución asigna responsabilidades claras a las ARL. Deben brindar asesoría técnica y asistencia a las empresas afiliadas. También deben apoyar el diseño y la implementación de medidas preventivas y correctivas frente al acoso laboral.
Jenny Carolina Rueda Montes añadió que las ARL deben “desarrollar acciones de prevención de la violencia en el trabajo, acoso laboral desde una perspectiva de género, incluyendo las violencias contra las mujeres en el ámbito laboral y teniendo en cuenta los enfoques de género, diferencial e interseccional para el reconocimiento y respeto de los derechos laborales”.
Las ARL deben ofrecer además asesoría y capacitación a los miembros del comité. Estas actividades deben fortalecer competencias comportamentales y actitudinales: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad y reserva en el manejo de la información. También se deben reforzar la ética, la comunicación asertiva, el liderazgo y la resolución de conflictos.
En casos de acoso o violencia sexual y de género, la gestión debe liderarla la alta dirección de la empresa. Si eso no es posible, el jefe de talento humano debe establecer el procedimiento para recibir las quejas. También debe definir las medidas de atención, prevención y protección.
Estos cambios se apoyan en principios constitucionales y en compromisos internacionales, como el Convenio C190 de la OIT. Su propósito es prevenir, atender y erradicar la violencia y el acoso en el ámbito laboral.
Texto: José Ali Nazareth Linares Torrealba, Coordinador de Comunicaciones | Imagen: Freepik
